Sökresultat

Varför rekryteringsprocessen är er viktigaste ambassadör Att bygga en vinnande rekryteringsprocess handlar inte bara om att fylla en tjänst – det handlar om att vårda varje steg i kandidatrese­n, från första kontakt till välkomst­mail efter signerat avtal. En stark kandidatupple­velse stärker ert arbetsgivar­varumärke och bidrar till att både tillsätta rätt personer och få ambassadörer för företaget – oavsett slutligt utfall i rekryteringen. Medarbetar­resan börjar i första kontakten Redan i det ögonblick då kandidaten får sitt första telefonsamtal eller mejl, tar er framtida medarbetar­resa sin början. En varm, personlig ton och ett inbjudande bemötande signalerar både företags­kultur och ledarskap. Tänk att varje kandidat redan är en kollega – det märks om du behandlar personen med respekt, tydlighet och engagemang. Allt spelar roll. Kandidater, särskilt de mest attraktiva, väljer inte bara ett jobb – de väljer en upplevelse. En kultur. En känsla. Tips för personlig kontakt Använd kandidatens namn och referera till något ni vet om hens bakgrund. Presentera dig själv tydligt: roll, bakgrund och varför just du tar kontakt. Visa genuint intresse – låt kandidaten ställa frågor redan vid första samtalet.  Steg 1: Personlig kontakt En personlig inbjudan ger ett starkt första intryck. Oavsett om det är via mejl, sms eller telefon, ska kandidaten få känslan att ni redan ser hen som en del av teamet. En kort, men varm hälsning kan vara skillnaden mellan att kandidaten tackar nej eller tackar ja till att fördjupa dialogen. Behandla kandidaten som om hen redan vore anställd. Steg 2: Employer Branding I en tuff arbetsmarknad har toppkandidater flera erbjudanden att välja mellan. Här gäller det att svara på kandidatens kanske första inre fråga: “Vad får jag ut av att arbeta hos er?” Använd mötet för att lyfta fram ert unika värdeerbjudande: Företagets historia, vision och värderingar  – vad driver er framåt? Kultur och arbetsmiljö  – frihet med ansvar, samarbete och ledarskap. Sociala aktiviteter & gemenskap  – afterworks, konferenser och teambuilding. Utveckling & karriär  – utbildningsmöjligheter, mentorprogram och interna avancemang. Genom att lägga fokus på “What’s in it for me?” tidigt i processen skapar ni en starkare attraktivitet och motivation att fortsätta dialogen. Steg 3: Återkoppling & kommunikation En löpande, transparent dialog är avgörande – och något som oftast förbises när rekryterings­trycket är högt. Men kontinuerlig återkoppling gör inte bara processen effektivare; det visar respekt för den tid och energi kandidaten investerar. Riktlinjer för effektiv kommunikation Välkomst­mail efter att ni bokat första mötet, med presentation av mötesdeltagare och kort agenda. Tack­mail direkt efter varje intervju – summera samtalet och nästa steg. Snabb status­uppdatering  om besluts­processen, även om det bara är för att säga att ni återkommer snart. Personliga påminnelser  inför helg- eller semestertider: “Hej [Namn]! Tack igen för mötet i veckan. Önskar dig en härlig helg – vi hörs nästa vecka!” En tydlig kommunikationsplan skapar förtroende och engagemang hos kandidaten – och även hos den interna rekryteraren som behöver ha koll på processens alla delar. Sammanfattning En lyckad rekryteringsprocess är en resa där varje steg bygger på nästa. Genom att fokusera på: Personlig kontakt Starkt employer branding Löpande återkoppling och kommunikation …skapar ni en kandidat­upplevelse som stärker ert varumärke, lockar rätt personer och lämnar ett bestående positivt intryck – även hos dem ni inte anställer just nu. På så sätt blir varje rekrytering ett tillfälle att visa er som en toppklassig arbetsgivare, idag och i framtiden.

Vi får många frågor om det finns någon skillnad mellan en chef och en ledare. I en tid där organisationer behöver anpassa sig till omvärldens snabba förändring, ökad komplexitet och höga krav på både resultat och hållbarhet, blir det allt viktigare att förstå skillnaden mellan att vara chef – och att vara ledare. Chefskap handlar om position – ledarskap om påverkan En chef har formellt ansvar: budget, rapportering, mål. Det är en roll med tydliga ramar. En ledare, däremot, är någon som människor väljer  att följa. Det handlar om förtroende, inspiration och förmågan att skapa riktning även i osäkerhet. Det finns förstås gott om chefer som också är starka ledare – men långt ifrån alla. Och det är just här vi på Pinetree  kommer in. Vi vet hur man hittar ledare – inte bara chefer Att rekrytera till ledande positioner kräver mer än att bara matcha erfarenhet och kompetens. Det kräver en djupare förståelse för både människan och organisationen. Vi på Pinetree har lång erfarenhet av att hjälpa våra kunder att: Identifiera vad som verkligen behövs – chef, ledare eller båda? Attrahera kandidater som inte bara har rätt cv, utan rätt inverkan . Utvärdera ledarskapspotential med metoder som går bortom det traditionella. Tillsätta roller där personen inte bara kan styra  – utan också inspirera . Ledarskap är inte något man får  – det är något man förtjänar . Och det är en avgörande skillnad vi på Pinetree  aldrig missar. Våra kunder märker skillnaden När vi pratar med våra kunder om vad som gör en lyckad rekrytering, så handlar det sällan om tekniska kvalifikationer – utan om förmågan att leda i förändring, bygga förtroende och få människor att vilja bidra. För att framtidens organisationer inte behöver fler chefer - De behöver fler ledare! Och just därför fokuserar vi på att förstå, lyfta och locka fram det som skapar verkligt ledarskap. Pinetree – strukturerad rekrytering med människan i fokus På Pinetree  arbetar vi med kompetensbaserad intervjuteknik som en naturlig del av chefsrekryteringar. Det handlar inte bara om att hitta rätt person för jobbet – utan att göra det på ett sätt som är strukturerat, träffsäkert och rättvist. Vi vet att varje chefsroll är unik, och vi skräddarsyr våra intervjuer efter de kompetenser som verkligen gör skillnad i just din verksamhet. Genom att kombinera gedigen metodik med lyhördhet för både uppdragsgivare och kandidater, hjälper vi våra kunder att fatta bättre, mer välgrundade beslut – och rekrytera chefer som skapar värde från dag ett. Vill du veta mer om hur vi lyckas med chefsrekryteringar som håller över tid? Hör gärna av dig till oss på   info@pinetree.se  – så berättar vi mer om vårt arbetssätt.

Att rekrytera rätt chef är en av de viktigaste investeringarna en organisation kan göra. Ledarskapet sätter tonen för kultur, prestation och långsiktiga resultat. Att rekrytera chefer är en strategisk investering som kan påverka hela organisationens framtid. Felrekryteringar på chefsnivå är ofta kostsamma – inte bara ekonomiskt, utan även när det gäller arbetsmiljö, produktivitet och personalomsättning. Samtidigt är det inte alltid enkelt att veta vilka kandidater som faktiskt har det som krävs – på riktigt. Här spelar kompetensbaserad intervjuteknik  en nyckelroll.   Vad är kompetensbaserad intervjuteknik? Kompetensbaserad intervjuteknik (på engelska: behavioral interviewing ) bygger på principen att tidigare beteenden är den bästa indikatorn på framtida prestationer . I stället för att ställa hypotetiska frågor som ”Vad skulle du göra om…?”, fokuserar man på konkreta exempel från kandidatens tidigare erfarenheter. Det handlar om att identifiera specifika kompetenser som är avgörande för chefsrollen och sedan utforska om kandidaten visat upp dessa i praktiken.   När magkänsla inte räcker Många rekryteringar grundar sig – medvetet eller omedvetet – på intryck, personkemi och CV:n som ser bra ut på papper. Men att leda människor, fatta svåra beslut och navigera i förändring kräver mer än fina titlar. Det kräver dokumenterad kompetens. Det är just det kompetensbaserad intervjuteknik hjälper till att synliggöra. Genom att fokusera på faktiska beteenden i tidigare situationer , snarare än hypotetiska resonemang, kan du få en mer träffsäker bild av hur kandidaten kommer att agera som chef i din organisation.   Exempel på kompetensbaserade frågor för chefer I en kompetensbaserad intervju kartlägger man beteenden kopplade till exempelvis: Beslutsfattande : ”Berätta om ett tillfälle då du behövde fatta ett svårt beslut med begränsad information. Hur gick du tillväga?” Kommunikativ förmåga : ”Kan du ge ett exempel på när du lyckades vända en konflikt inom ditt team till något konstruktivt?” Strategiskt tänkande : ”Beskriv en situation där du behövde utveckla en långsiktig plan för att nå organisationens mål.” Förändringsledning : ”När har du lett ett team genom en större förändring? Hur hanterade du motstånd?”   Den här typen av frågor hjälper till att identifiera om kandidaten har det faktiska ledarskap som krävs – och inte bara pratar om det.   Fördelar med metoden Kompetensbaserad intervjuteknik ger flera fördelar vid rekrytering av chefer: Objektivitet : Fokus ligger på konkreta beteenden snarare än subjektiva intryck, vilket minskar risken för beslut utifrån magkänsla och fördomar. Förutsägbarhet : Tidigare ageranden i relevanta situationer ger bättre underlag för att bedöma hur kandidaten kommer att prestera i den nya rollen. Struktur : En tydlig intervjumall med koppling till efterfrågade kompetenser gör det lättare att jämföra kandidater.   Framgångsfaktorer i genomförandet För att lyckas med kompetensbaserade intervjuer är det avgörande att: Identifiera vilka kompetenser som är kritiska för den specifika chefsrollen. Förbereda genomtänkta frågor kopplade till dessa kompetenser. Träna intervjuarna i att ställa följdfrågor som går på djupet. Dokumentera svaren systematiskt för att kunna göra en rättvis bedömning i efterhand. Pinetree – strukturerad rekrytering med människan i fokus På Pinetree  arbetar vi med kompetensbaserad intervjuteknik som en naturlig del av chefsrekryteringar. Det handlar inte bara om att hitta rätt person för jobbet – utan att göra det på ett sätt som är strukturerat, träffsäkert och rättvist. Vi vet att varje chefsroll är unik, och vi skräddarsyr våra intervjuer efter de kompetenser som verkligen gör skillnad i just din verksamhet. Genom att kombinera gedigen metodik med lyhördhet för både uppdragsgivare och kandidater, hjälper vi våra kunder att fatta bättre, mer välgrundade beslut – och rekrytera chefer som skapar värde från dag ett. Vill du veta mer om hur vi lyckas med chefsrekryteringar som håller över tid? Hör gärna av dig till oss på   info@pinetree.se – så berättar vi mer om vårt arbetssätt.

På Pinetree håller vi fast vid att vi är människor som rekryterar människor . Därför är personliga i våra strategier, lyhörda i vår kommunikation och behåller en jordnära tonalitet i alla steg genom rekryteringsprocessen. Vårt mål är att hitta kandidater som drömmer om precis det ni erbjuder. Vi ser vikten av att titta på mer än bara CVn och att rekrytera för långsiktiga anställningar. Där er nya medarbetare kommer att trivas på sin arbetsplats och känna tillhörighet med den kultur som finns att ta del av. Hur jobbar vi för att hitta rätt person till ert företag? 1. Vi vill förstå er verksamhet och personerna i den Vi tror på att det är människorna bakom företaget som formar arbetsplatsen. Därför behöver vi först djupdyka i er verksamhet, vilka personer som trivs där och vad som kännetecknar er. När vi söker den rätta kandidaten tittar vi inte bara på tidigare erfarenheter och färdigheter, utan också på hur väl de kommer att integreras i ert arbetsklimat och bidra till er gemensamma framgång. Vi går bortom det traditionella sättet att bedöma kandidater och sätter värde på personlighet, passion och potential. 2. Den perfekta balansen Att finna den perfekta balansen mellan kompetens och kulturell passform är en konstform som vi bemästrar. Vi tror att när en medarbetare känner sig hemma på arbetsplatsen, ökar inte bara deras produktivitet utan även teamets dynamik. 3. Att bygga framtidens team För att bygga ett stabilt team idag måste vi tänka på framtidens team. Vem integreras bäst i dynamiken ni har idag? Vårt mål är inte bara att fylla en position, utan bygga en stark och hållbar arbetsstyrka för framtiden. Vi är övertygade om att den rätta kandidaten inte bara har ett perfect CV, utan även rätt person för just er. Genom att skapa en atmosfär av öppenhet, samarbete och kontinuerlig utveckling strävar vi efter att ni ska behålla era talanger och främja en kultur av långsiktig framgång. Så nästa gång du tänker på rekrytering, kom ihåg att den rätta kandidaten är mer än bara en lista av tidigare prestationer. Det handlar om att hitta någon som delar era värderingar, passioner och visioner. För när vi väl hittar den personen, skapar vi inte bara en anställning – vi bygger en gemenskap av framgång och trivsel.

Målbilden i en rekrytering är att anställa en person som stannar i företaget en lång tid framöver och bidrar till framgång. Däremot har studier visat att 46% av nyanställda medarbetare slutar eller blir uppsagda inom de första 18 månaderna, en siffra vi på Pinetree vill få ner rejält hos våra kunder. Varför är det så och hur kan vi jobba för att minska antalet felrekryteringar? Att nästan hälften av alla rekryteringar misslyckas är en dyster statistik att ta till sig av och för hitta lösningar behöver vi titta först närmare på vad orsaken är. I motsats till vad man kan tro så beror statistiken sällan på brist på tekniska färdigheter och kompetenser, utan i stället beror det oftare på interpersonella färdigheter och egenskaper. Faktum är att hela 89% av anställningsmisslyckanden beror på just interpersonella färdigheter och endast 11% på grund av brist på teknisk kompetens. Topp 5 anledningar till att 46% blir uppsagda/säger upp sig inom 18 månader: Hantering av feedback (26%): Den anställde saknar förmågan att kunna hantera feedback från chefer samt förmåga att kunna justera sitt arbetssätt efter feedback Emotionell intelligens (23%): Den anställde förmågan att förstå och hantera sina egna och andras känslor Motivation (17%): Den anställde saknar driv för att uppnå sin fulla potential. Temperament (15%): Den anställdes attityd och intressen matchar inte arbetsmiljön och det specifika jobbet. Teknisk kompetens (11%): Den anställdes saknar rätt tekniska färdigheter. Hur lyckas vi undvika felrekryteringar i framtiden? Den typiska rekryteringsprocessen bygger på att vi börjar med att sätta upp en kravprofil där vi specificerar vilka tekniska kompetenser som behövs för rollen. Om vi letar efter en mjukvaruutvecklare med erfarenhet av Java, Springboot, AWS och SQL så är det just dessa vi söker efter primärt. Det är även en standard att säkerställa den tekniska nivån med kodtest och tekniska diskussioner, för att till 100% veta att kandidaten kan genomföra jobbet. Men som studien visar är det sällan den kunskapen som brister och leder till avslutad anställning. Därför är det vår mission att se till att vi inte försummar kandidatens personliga driv och intressen, något vi tar upp tidigt i våra processer – redan vid första kontakt. Däribland kommer även karriärsmål, önskad kultur och att förstå kandidatens motivationsfaktorer. Vi har tre grundpelare vi tar med oss för att undvika felrekryteringar: Se till att rekryteringsprocessen speglar ert employer brand ”Hire for attitude – train for skill” Avsätt tillräckligt mycket tid för rekryteringen Läs mer om hur vi hjälper er att undvika felrekryteringar och får rätt förutsättningar för en lyckad rekrytering i vår 3-stegs-guide för hur ni lyckas med er rekrytering. Vill du ha hjälp med att rekrytera? Kontakta oss

Tech och IT är en konkurrensutsatt bransch och potentiella medarbetare har ett stort utbud av möjligheter. Därför är det viktigt att förmedla alla fördelar och möjligheter ni som arbetsgivare kan erbjuda, så att ni attraherar rätt personer som vill stanna hos er långsiktigt. Vi har massor att berätta om när det kommer till framgångsrik rekrytering och delar här med oss av tre grundpelare som ni kan ha i åtanke innan ni sätter i gång. 1. Se till att processen för rekrytering speglar ert Employer brand När ni bygger ert varumärke handlar det inte bara om att attrahera kunder, det ska även vara attraktivt för framtida medarbetare. Se därför till att redan innan rekryteringsprocessen fastställa vilka ni är som företag och varumärke. Vilka värderingar och visioner har ni? Vad kännetecknar er företagskultur? Tänk er att varje kandidat kommer fundera på "Kommer min vardag bli roligare och bättre här?" Så innan ni drar i gång, fundera på: Vad är företagets mål, vision och syfte Vilken kultur kännetecknar er, era värderingar och vad ni tror på? Hur fungerar samarbetet i teamen, vilken frihet respektive ansvar får medarbetaren? Har ni kul tillsammans? Kanske erbjuds sociala aktiviteter, så som teambuilding, afterwork, konferenser, jul-/sommarfester med mera. Målet med en rekrytering är att hitta en matchning där det stämmer för båda parter. Genom att vara tydlig med vilka ni är så hjälper ni kandidaten att se ifall hen kommer trivas hos er och framför allt känna tillhörighet med den kultur som finns att ta del av. 2. Hire for attitude – train for skill Teknisk kompetens är superviktigt, men vi får inte glömma att den rätta kandidaten har mer än ett perfekt CV – hen har rätt inställning också. Som vi belyser i vårt inlägg om Effekten av felrekryteringar, så är det just interpersonella egenskaper som gör att en anställd trivs eller inte. Av de felrekryteringar som görs står hela 89% för attitydproblem och endast 11% för brist på teknisk kompetens. Lägg därför tid på att förstå kandidatens karriärsmål, vilka motivationsfaktorer som finns och vilken typ av företagskultur hen trivs bäst i och fundera på om det är något ni kan erbjuda. Finns rätt attityd brukar resten följa. 3. Avsätt tillräckligt med tid för rekrytering Planera i god tid, gör en tydlig kravprofil och se till att ni har avsatt tillräckligt med tid för att göra grundliga intervjuer och tester som följer. Det tar längre tid än vad man kan tro att rekrytera, och med ett pressat tidsschema riskerar man att anställa fel person för att fylla ut en akut lucka, men som inte blir kvar långsiktigt på grund av bristfällig rekryteringsprocess. Resultatet blir i stället att man får börja om igen och i slutändan lägga ännu mer av den dyrbara tiden på en ny rekryteringsprocess – ett misstag som kunde ha undvikits till en början. En av de absolut viktigaste faktorerna under rekryteringsprocessen – och som tyvärr läggs för lite tid på är löpande dialog, kommunikation och snabb återkoppling. Oavsett om kandidaten blir en framtida anställd eller inte, så vill ni bibehålla bilden av erat varumärke som en toppklassig arbetsgivare. Fördelar med kontinuerlig kontakt med kandidat och rekryterare är många, inte nog med att det effektiviserar rekryteringsprocessen och gör så att alla är uppdaterade om läget; det skapar även ett större personligt engagemang hos kandidaten som känner sig värdefull och uppskattad. Allt som allt är det mycket att hålla koll på och laborera, men framför allt tidskrävande att genomföra en lyckad rekryteringsprocess. Glöm inte att vi finns här om ni behöver hjälp, ta kontakt med någon av våra rekryterare så ser vi över på vilket sätt vi kan stötta er.